L'insuffisance de résultats

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L'insuffisance de résultats

Message par André Le Gall le Mar 11 Aoû - 15:42

Mail d'Éric Lecerf - 11/07/2015


Voici des informations communiquées par Nicolas GIBAUDAN :


" La seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement " ( Cass soc 30.3.99 Liaisons sociales , Jdce n° 631 du 20.5.99 A1).


La cour de cassation exige du tribunal qu'il vérifie si l'insuffisance de résultats constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement : " l'insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail privant le juge de son pouvoir d'appréciation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement". (cass soc 3.2.99 Bull v n°56 p 43) La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt du 22 janvier 2003 (voir jurisprudence 1bis ci-dessous) rappelle que l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement.


En effet, selon une jurisprudence désormais constante, la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié.


La Cour de Cassation impose au tribunal de rechercher les raisons pour lesquelles les objectifs fixés n'ont pas été atteints :


a) Le tribunal vérifie que les objectifs fixés sont réalisables et que la situation du marché permet de les atteindre : VOIR les jurisprudences N°1 ET N° 2 ci-dessous. De même dans l'hypothèse où les objectifs fixés ne peuvent être atteints en raison de la conjoncture économique, le licenciement pour insuffisance de résultats n'est pas fondé (même arrêt que précédemment Cass soc 3/2/99).
b) Si vous avez dans votre contrat de travail une "clause d'objectifs" prévoyant le licenciement si les objectifs ne sont pas atteints c'est une clause ILLICITE : VOIR JURISPRUDENCE N°3.
c) Enfin la clause d'objectif peut être retournée par le salarié à son bénéfice, si l'insuffisance de résultats est le fait, même partiel, de l'employeur : VOIR JURISPRUDENCE N°4.
d) Mais si votre employeur vous propose un bilan de compétences, vous ne pouvez le refuser, si sa notation est non discriminatoire , si vous avez pu bénéficier d'une procédure d'alerte , si EN OUTRE des actions de formations vous ont été proposées. Dans ce cas il faut vraiment que vos résultats s'améliorent sensiblement pour éviter un licenciement pour insuffisance de résultats : VOIR JURISPRUDENCE N° 5.
e) Les conditions de travail entrent aussi en ligne de compte dans l’appréciation des juges : La multiplication des sanctions sur une courte période sur un salarié affaibli moralement, malgré la préconisation d’un mise en observation de six mois faite par l’inspection du travail , constituent des conditions de travail qui ne permettent pas l’employeur de se prévaloir d’une insuffisance de résultats : cass soc 4/5/2011 . Pour une privation de moyens : Cass soc 23/3/2011 . Pour une pression soudaine de l’employeur sans laisser au salarié la possibilité d’améliorer ses résultats : Cass soc 2/3/2011.

JURISPRUDENCE N°1 - 1 BIS


Cass. Soc 13/03/2001, Aff Grandel c/ SA Pouey International.  Dans cette affaire, la Cour a jugé que le motif de licenciement (insuffisance de résultats) n'est valable que si : * Les objectifs fixés sont réalistes (objectifs proportionnés à l'état du marché) * Le salarié est en faute de ne pas les avoir réalisés (absence de diligence dans l'exécution de sa mission) Le caractère proportionné à l'état du marché est certainement le critère le plus évident d'appréciation concrête de l'objectif. On peut juste regretter qu'il n'ait pas encore été jugé que la validité du critère s'apprécie par rapport au salarié : Ainsi, fixer un objectif de 5 millions de francs à un débutant, sur un produit difficile à vendre, alors qu'un commercial confirmé n'atteint qu'exceptionnellement ce montant, n'est pas un objectif irréaliste en soi, ni même par rapport au marché, dès lors que le marché le permet. Mais en revanche, c'est un objectif irréaliste par rapport au salarié qui devra l'atteindre.


Cass. soc. 22 janvier 2003. Principe : L'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement. Dans cette affaire, un employeur a constaté que le chiffre d’affaires d’un salarié avait baissé et que celui-ci n’avait réalisé que 39 % de son chiffre d’affaires alors que certains de ses collègues VRP avaient atteint 50 % du leur. Par ailleurs, l'employeur a relevé que le successeur de ce salarié avait réalisé en 4 mois le chiffre d’affaires que ce dernier avait mis 6 mois à atteindre. L'employeur a donc décidé de licencier le VRP pour insuffisance de résultats. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt du 22 janvier 2003, rappelle que l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement. En effet, selon une jurisprudence désormais constante, la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié.


JURISPRUDENCE N° 2 et 2 BIS


La chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà affirmé que le fait qu'un salarié n'atteigne pas les objectifs qui lui avaient été fixés ne suffisait pas à justifier son licenciement, qu'une clause contractuelle de résultats existe ou non En effet, le licenciement doit reposer sur un manquement du salarié ou une insuffisance professionnelle fondée sur des éléments objectifs (Cass. soc. 3 avril 2001) et (Cass. soc. 22 mai 2001).

Par ailleurs, l'employeur doit, avant de prendre la décision de licencier un salarié, prendre en compte la situation économique du secteur professionnel dans lequel le salarié travaille. En effet, en cas de litige, le juge vérifie si les objectifs définis sont compatibles avec le marché (Cass. soc. 30 mars 1999). Si les objectifs ne sont pas réalisables et que la situation du marché ne permet pas de les atteindre , en vertu du pouvoir d'appréciation, les juges décident que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. (Cass soc 3.2.99 Bull V n° 56 p 43 - Cass. Soc 30 mars 1999, Aff: Evrard c/ Sté Samsung Informations Systems. ).


JURISPRUDENCE N°3


Par un arrêt du 14/11/2000 (RJS1/01 N° 22 affichages Giraudy) la chambre sociale de la Cour de cassation esquisse une nouvelle jurisprudence sur les clauses d'objectifs qui fleurissent dans les contrats de travail. Par un attendu très général elle énonce "qu'aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement". Il s'agissait en l'espèce de la non réalisation d'objectifs contractuellement prévus.
La cour de cassation réaffirme ainsi son attachement à l'interdiction de toute détermination préalable d'une cause de licenciement , qu'elle résulte du contrat de travail , d'une convention collective ou d'un réglement intérieur. Ce faisant , elle rappelle l'importance du rôle du juge en la matière. Il appartient aux juges du fond d'apprécier si les circonstances invoquées par les parties constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement .
Les dispositions de cet article étant d'ordre public , les parties ne peuvent y déroger . Outre cette confirmation , la chambre sociale procède à un revirement de jurisprudence remarqué car avant cet arrêt elle distinguait entre les objectifs d'origine contractuelle et les objectifs d'origine unilatérale , ces derniers n'ayant aucune valeur juridique. Désormais la fixation d'objectif qu'ils soient d'origine unilatérale ou contractuelle n'a aucune incidence sur le régime applicable en cas de non atteinte des objectifs.


JURISPRUDENCE N°4


Conseil de Prud'hommes de Bobigny: Szermanski c/ Inelco Franc: le juge prud'homal a considéré que l'employeur doit au salarié la prime due pour objectif réalisé à 100%, alors que l'objectif n'était pas réalisé, dès lors que la cause de l'absence de réalisation de l'objectif ne tient pas au comportement du salarié qui avait été précédemment très brillant , mais uniquement à l'absence de marchandise à vendre dans le stock mis à sa disposition par l'employeur.


JURISPRUDENCE N°5


l'employeur doit assurer l'adaptation permanente des salariés à l'emploi Article L6321-1 du code du travail (ancien article L930-1) . Tout salarié qui n'aurait pu bénéficier au cours d'un contrat de travail de longue durée d'une formation professionnelle continue peut demander l'indemnisation de ce préjudice spécifique distinct du préjudice éventuellement causé par son licenciement: Cass soc 23/10/2007 N° 06-40950.
Autrement dit le licenciement est réputé abusif : 6 mois de dommage intérêt au minimum auxquels il faut encore ajouter les dommages-intérêts pour irrespect de l'article L6321-1 du code du travail.

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