La mobilité géographique

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La mobilité géographique

Message par André Le Gall le Sam 17 Déc - 20:13

Mail d'Éric Lecerf - 22/10/2016



Voici la réglementation assez complète sur la mobilité géographique proposée par l’employeur
 
48% des salariés des entreprises de plus de 20 salariés ont déjà été amenés à déménager pour des raisons professionnelles (source : Ifop et Action logement, 20 novembre 2015). Peu d'entre eux savent qu'il existe des aides au déménagement auxquelles ils peuvent prétendre.
 
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son contrat de travail exclusivement dans ce lieu
 
L'employeur se doit de respecter un délai de prévenance lorsqu'il informera le salarié de sa mutation géographique. La loi ne prévoit pas spécifiquement la durée de ce délai.
 
Quelles sont les conséquences d’un refus du salarié ?
 
1er cas 

Une clause de mobilité géographique est contenue dans le Contrat de travail ou la CC
 
C’est le seul grief : Licenciement pour faute « simple »
Ce n’est pas le seul grief : licenciement pour faute grave
Attention : la mutation n’est pas valide si elle s’accompagne d’un changement de mission
 
 
2ème cas 

Si le contrat de travail comporte une mention expresse prévoyant que le salarié exercera ses activités qu'en un lieu exclusif de tout autre licenciement dans la mesure où l'entreprise justifierait de son intérêt légitime à déménager ses bureaux (pour faire des économies par exemple)
 

3ème cas 

La mobilité est dans le même secteur géographique
Note : c'est aux juges du fond de définir localement le secteur géographique en fonction des facilités de communication, des transports existants, des habitudes culturelles
C’est le seul grief : Licenciement pour faute « simple »
Ce n’est pas le seul grief : licenciement pour faute grave
 
 
4ème cas 

Le nouveau lieu de travail est hors du secteur géographique initial
 
a) mobilité non disciplinaire
 
L’employeur ne peut pas muter le salarié sans recueillir au préalable son accord car il s’agit d’une modification du contrat de travail. Un avenant est
signé.
En cas de refus du salarié d’accepter la mutation, ce n’est pas une démission. La lettre de licenciement devra expliciter de manière précise le motif de la
modification dans la mesure où ce n’est pas le refus du salarié de la mutation qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement mais bel et bien la
mutation envisagée
 
b) mutation à caractère disciplinaire
 
L’hypothèse est celle d’un employeur qui estime qu’un salarié a commis une faute et souhaite sanctionner cette dernière par une modification du lieu de
travail.
En cas de refus par le salarié de la mutation disciplinaire, l’employeur peut prononcer une autre sanction qui peut aller jusqu’à un licenciement mais ce
dernier devra être fondé sur la faute reprochée au salarié et non sur le seul refus de la mutation disciplinaire qui entraîne la modification du contrat de
travail.
 
c) mutation pour motif économique
 
Il doit dès lors informer individuellement le salarié par lettre recommandée, rappeler les dispositions de l’article L1222-6 du Code du Travail et
notamment que le salarié dispose d’un mois à compter de la réception de la proposition de mutation pour faire connaître son refus et qu’à défaut de
réponse dans ledit délai, le salarié est réputé accepter la modification proposée.
 
Seule une réponse expresse et positive ou le silence gardé par le salarié pendant plus d’un mois vaut acceptation de la modification proposée par
l’employeur.
Dans le cas où la réponse donnée par le salarié doit être considérée comme négative, l’employeur peut envisager un licenciement étant précisé que la
lettre de licenciement devra mentionner la raison économique et invoquer sa conséquence sur le contrat de travail du salarié ; en l’espèce, la modification
du lieu de travail.
L’employeur n’est pas dispensé de son obligation de reclassement.
 
 
 
 
 
Dans un arrêt n°14-19711 du 31 mars 2016, la Cour de cassation a décidé que le refus d'un salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison d'un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents.

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